Het Hawthorne-effect is een term die verwijst naar de neiging van sommige mensen om harder te werken en beter te presteren als ze deelnemers zijn aan een experiment. De term wordt vaak gebruikt om te suggereren dat individuen hun gedrag kunnen veranderen vanwege de aandacht die zij van onderzoekers ontvangen in plaats van vanwege manipulatie van onafhankelijke variabelen .
Het Hawthorne-effect is uitgebreid besproken in psychologiehandboeken, in het bijzonder die welke zijn gewijd aan industriële en organisatiepsychologie . Sommige van de recentere bevindingen suggereren echter dat veel van de oorspronkelijke beweringen over het effect te hoog zijn.
Een korte geschiedenis van het Hawthorne-effect
Het effect werd voor het eerst beschreven in de jaren 1950 door onderzoeker Henry A. Landsberger tijdens zijn analyse van experimenten uitgevoerd tijdens de jaren 1920 en 1930. Het fenomeen is genoemd naar de locatie waar de experimenten plaatsvonden, Hawthorne Works, een elektricien van Western Electric, net buiten Hawthorne, Illinois.
Het elektriciteitsbedrijf had onderzoek laten uitvoeren om te bepalen of er een verband was tussen productiviteit en werkomgeving. Het originele doel van de Hawthorne-onderzoeken was om te onderzoeken hoe verschillende aspecten van de werkomgeving, zoals verlichting, de timing van pauzes en de lengte van de werkdag, hadden op de productiviteit van de werknemer.
In de beroemdste experimenten was de focus van het onderzoek om te bepalen of het verhogen of verlagen van de hoeveelheid licht die werknemers ontvingen invloed zou hebben op hoe productieve werknemers tijdens hun diensten waren. De productiviteit van medewerkers leek toe te nemen als gevolg van de wijzigingen, maar daalde toen het experiment voorbij was.
Wat de onderzoekers in de oorspronkelijke studies vonden, was dat bijna elke verandering in de experimentele omstandigheden leidde tot een toename van de productiviteit. Toen de verlichting werd verlaagd tot het niveau van kaarslicht, nam de productie toe. In andere variaties van de experimenten verbeterde de productie ook wanneer pauzes volledig werden geëlimineerd en wanneer de werkdag werd verlengd.
De resultaten waren verrassend en de onderzoekers concludeerden toen dat werknemers daadwerkelijk reageerden op de toegenomen aandacht van hun supervisors. Onderzoekers suggereerden dat de productiviteit steeg als gevolg van aandacht en niet vanwege veranderingen in de experimentele variabelen. Landsberger definieerde het Hawthorne-effect als een kortetermijnverbetering in prestaties veroorzaakt door het observeren van werknemers.
Onderzoekers en managers gingen snel op deze bevindingen in, maar later onderzoek heeft aangetoond dat deze eerste conclusies niet weergaven wat er echt aan het gebeuren was. De term Hawthorne-effect blijft op grote schaal in gebruik om de toename van de productiviteit te beschrijven in verband met deelname aan een studie, maar aanvullende studies hebben vaak weinig ondersteuning geboden of hebben zelfs helemaal geen effect gevonden.
Meer recent onderzoek naar het Hawthorne-effect
Later onderzoek naar het Hawthorne-effect heeft gesuggereerd dat de oorspronkelijke resultaten mogelijk te hoog waren.
In 2009 hebben onderzoekers van de University of Chicago de oorspronkelijke gegevens opnieuw geanalyseerd en vastgesteld dat andere factoren ook een rol speelden in de productiviteit en dat het oorspronkelijk beschreven effect op zijn best zwak was. Levitt en List onthulden de oorspronkelijke gegevens van de Hawthorne-onderzoeken en vonden dat veel van de later gerapporteerde beweringen over de bevindingen eenvoudigweg niet door de gegevens werden ondersteund. Ze vonden echter subtielere vertoningen van een mogelijk Hawthorne-effect.
Sommige aanvullende onderzoeken zijn er niet in geslaagd een sterk bewijs van het Hawthorne-effect te vinden en in veel gevallen kunnen andere factoren ook de productiviteitsverhoging beïnvloeden.
In situaties met een hogere productiviteit van de werknemers resulteerde verhoogde aandacht van experimenteerders ook in verbeterde feedback over de prestaties. Deze verhoogde feedback kan zelfs leiden tot een verbetering van de productiviteit.
De nieuwheid van het observeren van gedrag door onderzoekers kan ook een rol spelen. Dit kan leiden tot een aanvankelijke toename van de prestaties en productiviteit die zich uiteindelijk kan stabiliseren als het experiment doorgaat.
Vraagkenmerken kunnen ook een rol spelen bij het verklaren van dit fenomeen. In experimenten vertonen onderzoekers soms subtiele aanwijzingen die deelnemers laten weten wat ze hopen te vinden. Dientengevolge zullen proefpersonen soms hun gedrag veranderen om de hypothese van de onderzoeker te helpen bevestigen.
Hoewel het Hawthorne-effect vaak verkeerd is voorgesteld en misschien te veel is gebruikt, merkt Rogelberg op dat de term 'nog steeds een nuttige algemene verklaring is voor de impact van psychologische verschijnselen, zoals typische versus maximale prestaties, en sociaal wenselijke reacties (dwz faken good).'
Dus wat kunnen onderzoekers doen om dit soort effecten te minimaliseren in hun experimentele studies? Eén manier om vraagkenmerken en andere potentiële bronnen van experimentele vooringenomenheid te helpen elimineren of minimaliseren, is om naturalistische observatietechnieken te gebruiken. Het is echter ook belangrijk op te merken dat naturalistische waarneming eenvoudig niet altijd mogelijk is.
Een andere manier om deze vorm van bias te bestrijden is om de antwoorden van de deelnemers in een experiment volledig anoniem of vertrouwelijk te maken. Op deze manier kunnen deelnemers minder snel hun gedrag veranderen als gevolg van deelname aan een experiment.
Een woord van
Veel van de oorspronkelijke bevindingen van de Hawthorne-onderzoeken zijn sindsdien overdreven of onjuist bevonden, maar de term is op grote schaal gebruikt in psychologie, economie, bedrijven en andere gebieden. Desondanks wordt de term nog steeds vaak gebruikt om te verwijzen naar gedragsveranderingen die kunnen voortvloeien uit deelname aan een experiment.
> Bronnen:
> Kantowitz, BH, Roediger, HL, & Elmes, DG. Experimentele psychologie. Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning; 2009.
> Landy, FJ & Conte, JM. Werk in de 21e eeuw: een inleiding tot de industriële en organisatiepsychologie. New York: John Wiley and Sons; 2010.
> Levitt, SD & lijst, JA. Was er echt een Hawthorne-effect bij de Hawthorne-fabriek? Een analyse van de originele belichtingsexperimenten. American Economic Journal: Applied Economics 3. 2011; 224-238.
> McBride, DM (2013). Het proces van onderzoek in de psychologie. Londen: Sage Publications.