Het juridisch houden is de sleutel tot succes
Als u van plan bent alcohol- en drugstests te gebruiken als onderdeel van een beleid ten aanzien van alcohol- en drugsmisbruik, zijn er veel juridische kwesties die eerst moeten worden aangepakt.
Het testen van geneesmiddelen - en met name het testen van willekeurige geneesmiddelen - is niet toegestaan in elke staat in de VS Alvorens tot een dergelijk beleid over te gaan, moet een bedrijf met zijn staat Department of Labor de huidige wetgeving controleren.
Zelfs als dergelijke testen is toegestaan en werknemers drugs en alcohol gebruiken, zullen werkgevers wellicht merken dat hun mogelijkheden beperkt zijn in hoe ze kunnen reageren.
De Americans With Disabilities Act maakt bijvoorbeeld duidelijk dat een persoon met alcoholisme een handicap heeft die wordt beschermd door de ADA. Het stelt ook dat een werkgever niet mag weigeren een gekwalificeerd persoon in te huren vanwege zijn of haar alcoholisme, en een alcoholische werknemer niet zwaarder mag straffen dan niet-alcoholische werknemers voor hetzelfde gedrag.
Schending van de privacy
In één federaal geval verwierp het Tiende Circuit een uitdaging voor een beleid dat werknemers verplichtte om hun medicijngebruik op recept te onthullen ten tijde van een drugtest voor illegale drugs . Het bedrijf zei dat het noodzakelijk was om de nauwkeurigheid van de drugtest te verzekeren. De rechtbank oordeelde dat, aangezien de informatie niet aan anderen werd bekendgemaakt, dit een "onbeduidende" inbreuk op de privacy betekende.
In een zaak in Californië oordeelde de rechtbank echter dat de verplichting van een werkgever om geneesmiddelen op recept vrij te geven als onderdeel van een medisch onderzoek voor aanvragers en promotiekandidaten illegaal was. De werkgever betoogde dat de informatie nodig was om te bepalen of er een positieve test voor illegale drugs was, of er een mogelijke juridische verklaring was.
De rechtbank zei dat het beleid de American with Disabilities Act en het recht op privacy volgens de Californische grondwet heeft geschonden.
Buiten gebruik is beschermd
In New York verbiedt de wet op legale activiteiten dat een werkgever weigert om een werknemer in dienst te nemen of te ontslaan voor het gebruik van alcohol en geneesmiddelen op recept buiten diensturen. Werkgevers kunnen onder het statuut stappen ondernemen, maar alleen als ze "een vastgesteld alcohol- of drugsprogramma of een werkplekbeleid hebben ".
Andere gevallen van drugstesten
Onlangs is zelfs het recht van het Amerikaanse leger om een medewerker van zijn baan te verwijderen vanwege off-duty gedrag een kwestie van geschil geworden voor de Merit Systems Protection Board, nadat een arbeider van de marine plaatwerkerij een wrak had en werd gearresteerd voor DUI.
In een ander geval ontsloeg een bedrijf een werknemer omdat het weigerde een willekeurige drugstest te doen, nadat marihuana in zijn kluisje werd gevonden. De rechtbank oordeelde in het voordeel van de werknemer omdat het schriftelijke drugmisbruikbeleid van het bedrijf niet specifiek vermeldde dat weigering om de test af te leggen reden voor ontslag was.
Het geheim van een succesvol beleid voor het verslavende gebruik van stoffen op de werkplek is ervoor te zorgen dat het zich houdt aan de wetten van de staat en dat het vergezeld gaat van een zorgvuldig geschreven beleid dat zowel door werknemers als door supervisors wordt begrepen.
Een dergelijk beleid kan het bedrijf en zijn werknemers ten goede komen, maar alleen als het de rechten van iedereen respecteert.